Assessments e Produtividade

Como utilizar os Tipos de Personalidade para aumentar a produtividade

Existem maneiras de melhorar a produtividade, mas há uma forma consistente e não convencional, que é usar avaliação do perfil psicológico ou comportamental. Conheça por meio deste texto 5 passos para isso.

I – Aumentando a compreensão e entendendo os outros

Todos os tipos psicológicos já são conhecidos e identificados e, cada um deles, é dono do seu próprio estilo e de uma composição de traços e combinações fundamentais. Porém nem sempre entendemos isso tanto quanto deveríamos. Como exemplo, vamos citar os tipos com Energia Extrovertida – estes tendem a pensar que os tipos com Energia Introvertida são tímidos. Extrovertidos se relacionam com o mundo exterior e se “recarregam” por meio das pessoas, relacionamentos e comunicação. Por outro lado, os Introvertidos renovam suas baterias estando sozinhos e concentrados. Estas afirmações dizem respeito à natureza das pessoas e devem ser consideradas assim, simplesmente, sob pena de vermos diferenças que podem se transformar facilmente em problemas ou defeitos.

Introversão e Extroversão não são os únicos traços que diferenciam os tipos psicológicos. O “be.group assessment” define Extroversão como ENERGIA EXTERIOR e Introversão como ENERGIA INTERIOR (ENERGY OUTSIDE and ENERGY INSIDE).
“Quando os colaboradores entendem as diferenças, fica mais fácil para eles se ajudarem mutuamente. Por exemplo, alguém introvertido pode ter dificuldade em falar em uma reunião de equipe, mas se as pessoas são conhecedoras e treinadas sobre o assunto, elas podem facilitar as oportunidades para o introvertido se expor. Se alguém tem algo de bom para dizer, todos precisam ser incentivados a dizê-lo.”

II – Aumentando o entendimento da Gestão sobre seus Colaboradores

As avaliações de perfil ou personalidade podem ajudar o gestor a colocar os colaboradores em situações ou atividades que podem proporcionar melhor resultado e entregas mais em conta. Ou, melhor ainda, podem ajudar o gestor a entender os maiores obstáculos que um funcionário com determinado tipo psicológico enfrenta em sua rotina. Esta análise é fundamental para evitar erros, principalmente na hora de decidir sobre promoção de cargo.

Um bom exemplo para ilustrar o que está argumentado:

Considere uma enfermeira prestes a receber uma promoção de cargo para “Enfermeira-chefe”. Ela se destaca no seu cargo porque faz ótimo atendimento ao paciente. Ela é muito criteriosa, cumpre procedimentos, segue as rotinas e é cuidadosa. Os pacientes percebem a qualidade do atendimento que tem a principal virtude no tempo dispendido e a atenção dada por ela. Sendo assim, fica muito evidente que ela poderá ter dificuldade em dar a qualquer paciente menos que isso.

Na análise do perfil, podemos identificar esta característica comportamental no Fator que distingue “como a pessoa lida com a informação” – ATTENTION / FORMAL ou ATENÇÃO / FORMAL. Pessoas com este traço mais forte executam suas atividades sendo sensores, pautados por procedimentos e atenção a detalhes. Com a composição de outros fatores como “DRIVE – FLEXIBLE” teremos uma forte tendência para equilíbrio e muita cautela para decidir o que fazer sobre determinada demanda.

Com esta análise, concluímos que ela se sente segura com este tipo de comportamento – isso é muito importante para os seus resultados profissionais e satisfação pessoal.
Perceber isso permite que o gestor saiba o que é necessário e decida correta e tecnicamente, utilizando questões vinculadas às características de comportamento preferenciais do tipo de personalidade. Assim, a decisão será pautada por condições que vão além de uma avaliação de desempenho tradicional, proporcionando condições estruturais para que o tempo resolva e produza melhores resultados.

“Nossa enfermeira deverá, a termo, permanecer no mesmo cargo e ser valorizada como tal. Do contrário, assumiria funções que a impediriam de ter as condições de segurança que até agora lhe proporcionaram sucesso. O cargo de enfermeira-chefe é generalista e menos operacional.”

III – Aumentando a compreensão sobre motivação

A personalidade está profundamente ligada à motivação. Além disso, a motivação tem fortes conexões com a produtividade.
Considere que um trabalho ou um conjunto de funções desalinhadas com o seu tipo comportamental, irá demandar algum esforço.
Dependendo do desajuste, o esforço será intenso e contínuo, acarretando diversos problemas invisíveis na rotina e em curto prazo, mas danosos com mais tempo, quando não há mais como voltar atrás.

Todos somos esforçados, pois precisamos atuar, nos relacionar e aprender. O esforço, em síntese, faz parte do processo. A questão aqui apresentada é “qual seria a produtividade se o esforço fosse mínimo ou quase inexistente e qual seria a entrega/produtividade se isso fosse perpetuado com o passar do tempo?”

“Em Recursos Humanos o tempo é essencial e as decisões técnicas sobre pessoas são a base para construção da história da gestão sobre as pessoas e o desempenho individual.”

VI – Aumentando a compreensão sobre si mesmo

Bons funcionários estão sempre procurando melhorar e entender aquilo que se apresenta como deficiência ou fraqueza. Um elemento fascinante das avaliações de perfil, é que ele revela as possibilidades negativas ou dificuldades de cada tipo. Na verdade, trata-se do “lado sombrio”, que é o inconsciente ou, ainda, o lado mais fraco que demanda mais esforço.

Exemplo: dê uma olhada em alguém que é loquaz – essa pessoa pode não ser uma boa ouvinte. Mais um bom exemplo: considere alguém que não gosta de conflito, prefere ambientes harmônicos e sem  competição – essa pessoa pode não tomar a iniciativa quando for necessário.
Outro exemplo: da mesma forma, alguém que é independente pode não pedir ajuda quando deveria e cometer falhas.

Existem dois lados para cada moeda. Uma avaliação de perfil que identifique o tipo psicológico pode melhorar a produtividade porque destaca “pontos cegos”, incentivando bons funcionários a reduzi-los.

V – Entendendo a compensação entre os tipos

Trata-se de um processo estratégico(*) que visa construir ou elaborar composições de pessoas com tipos comportamentais pré-definidos e posicionados para sustentarem as rotinas e os processos, observando os limites de esforço ou percepção de cada um. As compensações de estilos, comportamentos e habilidades tornam as ações muito eficientes.

A proposta de “compensar” propõe o planejamento de longo prazo e visa, também, assegurar objetivos sucessórios na organização.

Perfis com características diferentes, trabalhando em atividades alinhadas, com o mesmo objetivo tendem a “cobrir” todas as possibilidades, detalhes e características da atividade. É importante observar que este formato deverá posicionar pessoas que compensem estilos e ações em escala diferente da hierarquia ou mesmo em linha (pares).